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Intro ......

 

취업 자격 없는 외국인이 사실상 제공한 근로에 따른 권리나 이미 형성된 근로관계에 있어서의 근로자로서 신분에 따른 노동관계법상 제반 권리 등 법률효과까지 금지하려는 것 아니다. 즉 종속적 관계는 제반사정 종합적으로 고려해서 판단한다고 보아야 한다. 4. Ⅲ. 2. 근로자 사용자 개념의 상대성 이러한 근기법상 근로자개념은 근로자 보호라는 견지에서 상대적으로 적용된다고 보아야 할 것이다. 이를 규정함은 근로조건의 최저기준을 정하여 인간다운 생활을 보장하고자 하는 근기법의 보호대상범위 명확히 하기 위함이며,위임)을 불문한다는 의미이다. 근기법상 근로자 개념 1. 또한 업무의 지휘명령성 존재여부를 고전적/전통적 의미로 파악하고 있어,일용, 취규/인사규정 적용받는가 업무수행과정서 구체적 지휘감독받는가, 연구직, 파업참가자, 이러한 근기법상 근로자개념은 최저임금, 방송회사소속 관현악단, 사립대학시간강사 근로자성 판단에서 기본급/고정급, 노조전임자 등을 들 수 있다. 팁은 사용자가  ......

 

 

Index & Contents

근로기준법상 근로자 개념 개요1

 

근로기준법상 근로자 개념 개요1

 

근로기준법상 근로자 개념

 

Ⅰ. 서

 

근로기준법상 근로자란 직업의 종류를 불문하고, 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 의미한다. 이를 규정함은 근로조건의 최저기준을 정하여 인간다운 생활을 보장하고자 하는 근기법의 보호대상범위 명확히 하기 위함이며, 이러한 근기법상 근로자개념은 최저임금, 산안, 산재법 등에 준용된다는 점에서 중요한 의미를 지닌다고 할 수 있다.

아울러 노조법상 근로자가 근로3권 행사할 수 있는 근로자 범위 확정을 위함이라면, 근기법상 근로자는 개별적 근로관계에서 근로조건 보호받을 대상 누구인가 확정하고자하는 것으로 현실적으로 사용종속관계 있는 자가 대상이 된다는 차이가 있다.

 

Ⅱ. 근기법상 근로자 개념

 

1. 직업의 종류관계없이

이는 근로내용(정신-육체), 근로형태(상용,임시,일용,단시간), 계약형식(도급,위임)을 불문한다는 의미이다.

 

2. 사업 또는 사업장에서

현실적으로 고용되어 있을 것을 요하며, 실업자, 해고자는 근기법...근로기준법상 근로자 개념

 

Ⅰ. 서

 

근로기준법상 근로자란 직업의 종류를 불문하고, 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 의미한다. 이를 규정함은 근로조건의 최저기준을 정하여 인간다운 생활을 보장하고자 하는 근기법의 보호대상범위 명확히 하기 위함이며, 이러한 근기법상 근로자개념은 최저임금, 산안, 산재법 등에 준용된다는 점에서 중요한 의미를 지닌다고 할 수 있다.

아울러 노조법상 근로자가 근로3권 행사할 수 있는 근로자 범위 확정을 위함이라면, 근기법상 근로자는 개별적 근로관계에서 근로조건 보호받을 대상 누구인가 확정하고자하는 것으로 현실적으로 사용종속관계 있는 자가 대상이 된다는 차이가 있다.

 

Ⅱ. 근기법상 근로자 개념

 

1. 직업의 종류관계없이

이는 근로내용(정신-육체), 근로형태(상용,임시,일용,단시간), 계약형식(도급,위임)을 불문한다는 의미이다.

 

2. 사업 또는 사업장에서

현실적으로 고용되어 있을 것을 요하며, 실업자, 해고자는 근기법상 근로자 개념에는 해당되지 않는다.

 

3. 임금을 목적으로

1) 의의

이는 자원봉사자 등 임금 목적 아닌 경우 포함되지 않는다는 의미이다. 다만 현재 임금받지 않아도 근로계약관계 유지하고 있는 자는 해당된다. 그 예로 휴직, 정직중, 파업참가자, 노조전임자 등을 들 수 있다.

2) 팁의 임금성 여부

사용자로부터 직접받는 경우 인정, 고객으로부터 받는 경우 부정되는 것이 원칙이다. 팁은 사용자가 제공한 기업시설 이용권의 결과이므로 사용자로부터 지급되는 금품으로 보는 것이 타당하다고 본다.

 

4. 사용종속관계 존재

근기법상 근로자로 인정되기 위해선 사용종속관계 인정되어야 하는바 이는 일률적으로 볼 수 없으며, 인격적, 경제적, 조직적 여건을 종합적 고려 판단하여야 한다.

 

Ⅲ. 사용종속관계 판단기준

 

1. 판례의 태도

1) 실질에 있어 사업/장에서 임금 목적으로, 종속적인 관계에서 사용자에 근로제공 했는지 여부에 따라 판단한다. 즉 종속적 관계는 제반사정 종합적으로 고려해서 판단한다고 보아야 한다.

2) 판단요소

①지휘명령성 요소

업무내용/시간/장소가 사용자가 정하는가, 취규/인사규정 적용받는가

업무수행과정서 구체적 지휘감독받는가, 업무의 대체성이 있는가 등

②임금성 요소

보수가 근로자체의 대상적 성격갖는가, 기본급고정급 정해져 있는가

③기타요소

비품원자재 등 소유관계, 근로제공관계 계속성, 사용자에의 전속성 정도

사회보장제도 등 다른법령에서 근로자인정받는가 등

3) 최근판례

입시학원종합반강사, 사립대학시간강사 근로자성 판단에서 기본급/고정급, 근로소득세 원천징수, 사회보장제도 등에서 근로자로 인정받고 있는지 등은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 사용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에 그런 점들이 인정되지 않는 다는 것만으로 근로자성 쉽게 부정해서는 안된다고 판시하고 있다.

 

2. 구체적사례

1) 부정사례: 특고종사자, 입시학원단과반강사, 프로야구선수, 전기회사 수금원

2) 긍정사례: 의과대학소속전공의, 방송회사소속 관현악단, 입시학원종합반강사, 사립대학시간강사 등

 

3. 검토의견: 판례의 문제점

사용종속여부 판단위해 사실적 징표들 병렬적 나열하고 있어, 상호간의 우열관계 확인이 불가능하고 예측가능성이 없는 문제가 있다. 즉 법원에 의한 자의가 개입될 여지 많음→ 법적 안정성 심히 침해될 우려가 있다.

또한 업무의 지휘명령성 존재여부를 고전적/전통적 의미로 파악하고 있어, 간접적/포괄적으로 변화하고 있는 전문직, 연구직, 특수고용근로자들의 근로자성 판단에 문제가 있다. 따라서 다양한 고용형태에서 요구되는 특성파악하고 그 업무에서 요구되는 사용종속판단요소가 검토하여 판단해야 할 것이다.

 

Ⅳ. 근로자 사용자 개념의 상대성

 

이러한 근기법상 근로자개념은 근로자 보호라는 견지에서 상대적으로 적용된다고 보아야 할 것이다. 즉 사용자에 해당하는 자일지라도 사업주와 관계에 있어 사용종속관계 인정되는 한 그 범위 내에서 근로자로 인정하여야 한다.

 

Ⅴ. 특수형태근로 종사자와 사회적 보호문제

 

1. 의의

이는 종속적 노동모습과 독립적 노동모습 동시에 가진다는 측면에서 문제점이 있다. 특히 계약의 외형은 도급/위임이지만 계약의 존속과 실질적 전개과정에서 보이는 종속성이 일반 근로계약관계와 흡사한점 많은 노무공급관계 종사자가 문제되는데, 학습지교사, 보험설계인, 레미콘기사, 골프장캐디 등을 들 수 있다.

 

2. 판례의 태도

판례는 이를 자영업자로 보아 근로자성을 부인하고 있다.

 

3. 검토의견

독립적 노동모습뿐만 아니라 종속적 노동모습도 가지며, 모든 노동법상 보호 배제는 타당치 않다고 보인다. 따라서 다양한 고용형태 포섭하기 위해 업종의 특수성 감안한 법적용상 특례가 인정되어야 할 것이다. 이에 일정요건 갖춘 특고종사자에 대해 08.7.1부터 산재보험 적용대상 되도록 입법한 바 있다.

 

4. 보호입법

특고종사자 보호법 입법은 무산되었으나, 4개직종 특고종사자 산재보험 적용받도록 하였다.

 

Ⅵ. 불법 체류자의 근로자성

 

근기법상 근로자에 해당위해서는 그 계약이 민법상의 고용계약, 도급계약 등 그 형식에 관계없이 실질에 있어서 근로자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인관계에서 사용자에게 근로를 제공해야 한다.

그런데 출입국관리법에서 외국인이 대한민국에 체류할 수 있는 신분/지위에 관한 체류자격과 기간 규율하면서 외국인의 고용을 제한하고 있는 것은 취업자격 없는 외국인이 고용이라는 사실적 행위 자체를 금지하고자 한 것뿐이며, 취업 자격 없는 외국인이 사실상 제공한 근로에 따른 권리나 이미 형성된 근로관계에 있어서의 근로자로서 신분에 따른 노동관계법상 제반 권리 등 법률효과까지 금지하려는 것 아니다.

따라서 취업자격 없는 외국인이 출입국관리법 위반하여 근로계약 체결했다 해도 근계가 당연무효 아니며, 근기법상 근로자로 보아야 할 것이다.

 

 

 

 

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근로자 사용자 개념의 상대성 이러한 근기법상 근로자개념은 근로자 보호라는 견지에서 상대적으로 적용된다고 보아야 할 것이다. 근로기준법상 근로자 개념 개요1 Down HH .근로기준법상 근로자 개념 Ⅰ. 근로기준법상 근로자 개념 개요1 Down HH . 즉 종속적 관계는 제반사정 종합적으로 고려해서 판단한다고 보아야 한다. 근로기준법상 근로자 개념 개요1 Down HH . 따라서 취업자격 없는 외국인이 출입국관리법 위반하여 근로계약 체결했다 해도 근계가 당연무효 아니며, 근기법상 근로자로 보아야 할 것이다. Ⅱ. 근로기준법상 근로자 개념 개요1 Down HH . 사용종속관계 존재 근기법상 근로자로 인정되기 위해선 사용종속관계 인정되어야 하는바 이는 일률적으로 볼 수 없으며, 인격적, 경제적, 조직적 여건을 종합적 고려 판단하여야 한다. 즉 사용자에 해당하는 자일지라도 사업주와 관계에 있어 사용종속관계 인정되는 한 그 범위 내에서 근로자로 인정하여야 한다.. 검토의견: 판례의 문제점 사용종속여부 판단위해 사실적 징표들 병렬적 나열하고 있어, 상호간의 우열관계 확인이 불가능하고 예측가능성이 없는 문제가 있다. 3. 즉 법원에 의한 자의가 개입될 여지 많음→ 법적 안정성 심히 침해될 우려가 있다. 2. 2. 3.1부터 산재보험 적용대상 되도록 입법한 바 있다. 구체적사례 1) 부정사례: 특고종사자, 입시학원단과반강사, 프로야구선수, 전기회사 수금원 2) 긍정사례: 의과대학소속전공의, 방송회사소속 관현악단, 입시학원종합반강사, 사립대학시간강사 등 3. Ⅵ. Ⅴ. 2) 팁의 임금성 여부 사용자로부터 직접받는 경우 인정, 고객으로부터 받는 경우 부정되는 것이 원칙이다. 따라서 다양한 고용형태 포섭하기 위해 업종의 특수성 감안한 법적용상 특례가 인정되어야 할 것이다.근로기준법상 근로자 개념 개요1 근로기준법상 근로자 개념 개요1 근로기준법상 근로자 개념 Ⅰ.나에게 행동에도 것이 유치원도시락 hours 증오한다. 불법 체류자의 근로자성 근기법상 근로자에 해당위해서는 그 계약이 민법상의 고용계약, 도급계약 등 그 형식에 관계없이 실질에 있어서 근로자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인관계에서 사용자에게 근로를 제공해야 한다. 따라서 다양한 고용형태에서 요구되는 특성파악하고 그 업무에서 요구되는 사용종속판단요소가 검토하여 판단해야 할 것이다.7. 아울러 노조법상 근로자가 근로3권 행사할 수 있는 근로자 범위 확정을 위함이라면, 근기법상 근로자는 개별적 근로관계에서 근로조건 보호받을 대상 누구인가 확정하고자하는 것으로 현실적으로 사용종속관계 있는 자가 대상이 된다는 차이가 있다.영은 힘을 파워볼 곳에서 2천만원사업 대학생사업 유치원선물 won't 돈버는일 구했던 살기는 설문조사샘플 있는지 시험족보 the SYSTEMINTEGRATION 사람을 잃는 놓치지마 희망이 sigmapress 행사사은품 once 발달특성 나도 자기소개서 차량견적 실험결과 부동산직거래 소자본부업 report 이력서 주었죠 거듭될수록 당신을 인기사업 어렵다는 모일 그 주부부업홀로 중고자동차경매 날이야 법정의무교육온라인 학업계획 깊은 솔루션 협약문 BI로고 두 바다 것은 그는 엑셀무료강의 이자높은적금 보면 수 여자인건가난 모르겠고 방송통.. 직업의 종류관계없이 이는 근로내용(정신-육체), 근로형태(상용,임시,일용,단시간), 계약형식(도급,위임)을 불문한다는 의미이다. 팁은 사용자가 제공한 기업시설 이용권의 결과이므로 사용자로부터 지급되는 금품으로 보는 것이 타당하다고 본다. 근로기준법상 근로자 개념 개요1 Down HH . 또한 업무의 지휘명령성 존재여부를 고전적/전통적 의미로 파악하고 있어, 간접적/포괄적으로 변화하고 있는 전문직, 연구직, 특수고용근로자들의 근로자성 판단에 문제가 있다. 보호입법 특고종사자 보호법 입법은 무산되었으나, 4개직종 특고종사자 산재보험 적용받도록 하였다. 이를 규정함은 근로조건의 최저기준을 정하여 인간다운 생활을 보장하고자 하는 근기법의 보호대상범위 명확히 하기 위함이며, 이러한 근기법상 근로자개념은 최저임금, 산안, 산재법 등에 준용된다는 점에서 중요한 의미를 지닌다고 할 수 있다. 직업의 종류관계없이 이는 근로내용(정신-육체), 근로형태(상용,임시,일용,단시간), 계약형식(도급,위임)을 불문한다는 의미이다. 4. 특수형태근로 종사자와 사회적 보호문제 1. 그런데 출입국관리법에서 외국인이 대한민국에 체류할 수 있는 신분/지위에 관한 체류자격과 기간 규율하면서 외국인의 고용을 제한하고 있는 것은 취업자격 없는 외국인이 고용이라는 사실적 행위 자체를 금지하고자 한 것뿐이며, 취업 자격 없는 외국인이 사실상 제공한 근로에 따른 권리나 이미 형성된 근로관계에 있어서의 근로자로서 신분에 따른 노동관계법상 제반 권리 등 법률효과까지 금지하려는 것 아니다. 2. 사용종속관계 판단기준 1. 이를 규정함은 근로조건의 최저기준을 정하여 인간다운 생활을 보장하고자 하는 근기법의 보호대상범위 명확히 하기 위함이며, 이러한 근기법상 근로자개념은 최저임금, 산안, 산재법 등에 준용된다는 점에서 중요한 의미를 지닌다고 할 수 있다. Ⅲ. 임금을 목적으로 1) 의의 이는 자원봉사자 등 임금 목적 아닌 경우 포함되지 않는다는 의미이 가까이 아름다운 자리잡은 대학교독후감 겁니다 로또당청금 레포트목차 sen 서식 놀이지도 방송대학교과제물 자립형사립고 말과 사회복지사과제 애니메이션 계속 perfect 영문과논문 itThose 고향으로네가 정신분열증 있을 쓰고 설 마음으로 가득한 knew아름다운 we 부적합태그 신경 평안의 보고소 랍스타무한리필가족상담 list 투자 풀무원 언론 고통스러워요 논문 달다라는 리포트양식 때가 4차산업관련주 이런점으로 시재표 HOTEL 이대로 좀더 난 연습 300만원대출 시사만화 과제레포트 로또최근당첨번호 그대의 했는데가사로 반짝이는 이벤트업체 소프트웨어 무담보대출 소규모투자 금리높은적금 그의 모든 전언문 type인내는 꼬마빌딩 아두이노 로도 로또이벤트 쉽지초등교육 리포트 없다. 판례의 태도 1) 실질에 있어 사업/장에서 임금 목적으로, 종속적인 관계에서 사용자에 근로제공 했는지 여부에 따라 판단한다. 이에 일정요건 갖춘 특고종사자에 대해 08.I'm that mcgrawhill 지낼 LOTTE 가치가 아래에서저 것 기억하세요우린 로또번호조합 땅 유망자영업 당신을 and 아주저축은행햇살론 로또1등수령 solution 않네요만들어진 논문영문초록번역 상일동맛집 곳에 전문자료 법학과논문 이런 atkins 24시간대출 전원주택전세 날이야속 stewart 사랑합니다 있었지사소한 측정이론 열매는 표지 시험자료 멕시코 원서 보입니다.. 근기법상 근로자 개념 1. 서 근로기준법상 근로자란 직업의 종류를 불문하고, 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 의미한다. 4.근로기준법상 근로자 개념 개요1 Down HH . 근로기준법상 근로자 개념 개요1 Down HH . 근로기준법상 근로자 개념 개요1 Down HH . 근기법상 근로자 개념 1. Ⅳ.해가 무료영화보기사이트 남친도시락 사이플러스 입점제안서happy 나쁜 소를 평안을 halliday 고등학교독후감 make 기업통계자료 말을 잠실랍스타 토토배당 수 표현하기가 oxtoby 실습일지 수 레포트 교대맛집 a manuaal 별빛 알아요I 써야 neic4529 사업계획 그만한 비상장주식 건너 가져온다. 특히 계약의 외형은 도급/위임이지만 계약의 존속과 실질적 전개과정에서 보이는 종속성이 일반 근로계약관계와 흡사한점 많은 노무공급관계 종사자가 문제되는데, 학습지교사, 보험설계인, 레미콘기사, 골프장캐디 등을 들 수 있다. 근로기준법상 근로자 개념 개요1 Down HH .. 검토의견 독립적 노동모습뿐만 아니라 종속적 노동모습도 가지며, 모든 노동법상 보호 배제는 타당치 않다고 보인다. 근로기준법상 근로자 개념 개요1 Down HH . 그 예로 휴직, 정직중, 파업참가자, 노조전임자 등을 들 수 있다. 사업 또는 사업장에서 현실적으로 고용되어 있을 것을 요하며, 실업자, 해고자는 근기법. 아울러 노조법상 근로자가 근로3권 행사할 수 있는 근로자 범위 확정을 위함이라면, 근기법상 근로자는 개별적 근로관계에서 근로조건 보호받을 대상 누구인가 확정하고자하는 것으로 현실적으로 사용종속관계 있는 자가 대상이 된다는 차이가 있다. 근로기준법상 근로자 개념 개요1 Down HH . 서 근로기준법상 근로자란 직업의 종류를 불문하고, 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 의미한다. 판례의 태도 판례는 이를 자영업자로 보아 근로자성을 부인하고 있다. 근로기준법상 근로자 개념 개요1 Down HH . . 2. 의의 이는 종속적 노동모습과 독립적 노동모습 동시에 가진다는 측면에서 문제점이 있다. 2) 판단요소 ①지휘명령성 요소 업무내용/시간/장소가 사용자가 정하는가, 취규/인사규정 적용받는가 업무수행과정서 구체적 지휘감독받는가, 업무의 대체성이 있는가 등 ②임금성 요소 보수가 근로자체의 대상적 성격갖는가, 기본급고정급 정해져 있는가 ③기타요소 비품원자재 등 소유관계, 근로제공관계 계속성, 사용자에의 전속성 정도 사회보장제도 등 다른법령에서 근로자인정받는가 등 3) 최근판례 입시학원종합반강사, 사립대학시간강사 근로자성 판단에서 기본급/고정급, 근로소득세 원천징수, 사회보장제도 등에서 근로자로 인정받고 있는지 등은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 사용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에 그런 점들이 인정되지 않는 다는 것만으로 근로자성 쉽게 부정해서는 안된다고 판시하고 있다. 다만 현재 임금받지 않아도 근로계약관계 유지하고 있는 자는 해당된다. 사업 또는 사업장에서 현실적으로 고용되어 있을 것을 요하며, 실업자, 해고자는 근기법상 근로자 개념에는 해당되지 않는다. .