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Intro ......

 

과업수행실적평가(task performance evaluation system) 그리고 핵심성공요인 평가시스템(Critical Success Factor Evaluation System)으로 구성되어 있다.. 채점결과를 참조하여 담당 교수별(평가자별)로 타학년 채점기준에 따라 채점된다.인터랙티브인사평가시스템(iPES) 인터랙티브인사평가시스템(iPES) 인터랙티브인사평가시스템(iPES) 인터랙티브 인사평가시스템(iPES) 인터랙티브 인사평가시스템(iPES) 1. 이러한 세 가지 평가시스템은 부서 업적평가와 부서장 역량평가를 활용하고, 대학의 시험은 철저하게 수업내용(수행 직무)과 관련하여 출제된 문제(평가 항목)로 치러진다. (2) 직무관련성 직무와 관련한 평가항목을 개발하는 것이야말로 인사평가시스템의 타당성을 확보하는 관건이 된다. 기존의 인사고과가 인사상의 의사결정에 필요한 정보를 수집하는 과정으로 주로 활용되었다면 향후의 평가제도는 전체 경영과정을 조정하고 통합하는 피드백 시스템으로 그 기능이 확대되어 갈 전망이다.. iPES의  ......

 

 

Index & Contents

인터랙티브인사평가시스템(iPES)

 

인터랙티브인사평가시스템(iPES) 인터랙티브인사평가시스템(iPES)

 

 

인터랙티브 인사평가시스템(iPES)

 

인터랙티브 인사평가시스템(iPES)

 

1. 인터랙티브 인사평가시스템의 의의

 

전통적인 인사고과는 인사부서가 인사상의 정보를 수집하고 활용하는 기능을 중심으로 발전해 왔다. 급변하는 경영환경 속에서 기업의 역량을 극대화하려는 노력이 요청됨에 따라 기업의 평가는 전통적인 인사고과의 기능뿐만 아니라 전체 경영시스템을 피드백하고 효율적으로 관리하는 통제시스템으로서의 기능을 수행하는 방향으로 발전하고 있다.

목표설정도 전통적인 들다운(top down) 방식에서 피드백 지향적인 상호작용 방식으로 전환하고 있으며, 주주이익을 지향하는 관점에서 이해관계자 지향으로 변화하고 있다. 평가내용 역시 단기적인 성과지향에서 전략적인 성과지향으로 변하고 있고, 재무제표의 제 지표를 평가기분으로 설정하였던 전통적인 목표관리 역시 기업가치를 반영하는 핵심성공요인(critical success factors) 등의 지표를 기준으로 하는 새로운 전략적 목표관리로 변하고 있다. 인적특성과 행위를 주요한 평가내용으로 하였던 능력평가의 내용도 핵심역량(core competence)과 수행도를 평가하는 것으로 발전하고 있다. 평가주기도 1년에 한 번 혹은 반기에 한 번씩 하는 것이 일반적이었으나 경영주기가 짧아짐에 따라 월 단위 일 단위 심지어 실시간 단위로 평가를 하는 단계에 이르고 있다. 전략적 자원계획(ERP)과 같은 통합정보시스템의 구축이 가능해짐에 따라 실시간 평가의 실효성과 적용 가능성이 매우 높아지고 있다.

이러한 정보시스템이 발전함에 따라 상사가 하던 평가의 상당 부분을 시스템이 대신할 수 있게 되어 상사의 평가에 의존하여 할생하였던 평가자의 주관적 오류 발생의 가능성을 현저하게 줄일 수 있게 되었다.

기존의 인사고과가 인사상의 의사결정에 필요한 정보를 수집하는 과정으로 주로 활용되었다면 향후의 평가제도는 전체 경영과정을 조정하고 통합하는 피드백 시스템으로 그 기능이 확대되어 갈 전망이다.

 

(1) 전략적 평가기능의 강화

 

인사평가제도는 인적자질을 평정하고, 직무수행 행위를 측정하던 전통적인 고과에서 경영시스템을 지원하고 피드백 하는 보다 전략적인 평가시스템으로 발전하고 있다.

즉, 단순히 종업원을 평정하는 단계에서 종업원을 육성하는 고과 단계를 거쳐 경영계획을 지원하고 경영성과를 피드백 하는 경영평가 단계로 발전하고 있다.

이러한 경영 평가는 일종의 문제해결 수단의 역할을 하게 된다.

이른바 혁신 프로그램은 거시적인 혁신 프로그램에는 비전설정, 구조조정, 기업문화 창달, 벤치마킹 등을 예로 들 수 있다. 이러한 거시적인 혁신 프로그램은 주로 사업영역을 조정하고 기업의 중장기적인 발전 방향을 모색하고, 기업의 이미지를 개선하는 활동으로 이루어지며 최고경영층의 전략적인 의사결정으로 추진되는 성격을 지니고 있다.

 

(2) 직무관련성

 

직무와 관련한 평가항목을 개발하는 것이야말로 인사평가시스템의 타당성을 확보하는 관건이 된다. 인사평가가 고용상의 의사결정을 기분으로 합리성과 객관성을 확보하기 위해서는 피평가자 혹은 피평가 부서의 담당업무를 기준으로 평가시스템이 개발되어야 한다.

즉, 대학의 시험은 철저하게 수업내용(수행 직무)과 관련하여 출제된 문제(평가 항목)로 치러진다. 그리고 시험문제는 학과별 · 학년별 · 담당과목별로 출제가 된다.

출제된 모든 문제는 난이도에 따라 배점이 결정되고 구체적인 채점기준에 따라 채점된다. 채점결과를 참조하여 담당 교수별(평가자별)로 타학년 채점기준에 따라 채점된다. 채점결과를 참조하여 담당교수별(평가자별)로 타학년 타과목의 점수와 비교할 수 있도록 등급을 매긴다. 마찬가지로 기업의 인사평가는 수행직무를 기준으로 평가항목을 개발하여야 한다.

평가항목은 직군별 · 직급별로 적절하게 구분하여 만들어야 한다. 각 평가항목이 몇 점 수준에 해당하는지를 결정하여야 하고 평가항목을 객관적으로 평정할 수 있도록 평정기분을 구체적으로 만들어야 한다. 그리고 평가점수를 등급화 하는 합리적인 방법을 적용하여야 한다.

 

(3) iPES의 설게 이미지

 

조직이 추구하는 전략적 목표와 바람직한 개인의 역량이 얼마나 잘 발휘되고 있는가를 평가할 수 있도록 설계하는 것이 평가제도 설계의 핵심이다. 따라서 평가시스템을 성공적으로 설계하려면 조직의 사업전략에서 핵심성공요인과 성과지표를 구체적으로 추출하고, 조직문화와 가치관의 틀 속에서 가치 있는 역량 사례를 추출하여 평가 시스템 설계에 모두 반영하여야 한다.

 

2. iPES의 구성

 

인터랙티브 인사평가시스템(Interactive Performation Evaluation System, 이하 iPES라 칭함)은 인터넷 환경 혹은 인트라넷 환경에서 평가자-피평가자-평가관리시스템 운영자가 서로 상호 작용하면서 피평가자의 핵심역량(Core Competencies)과 과업수행실적(Task-performance) 및 부서 단위의 핵심성공요인수행실적(Critical Success Factor Performance)을 평가하는 전략적이고 직무지향적인 인사평가시스템이다.

iPES는 역량평가시스템(Competency Evaluation System), 과업수행실적평가(task performance evaluation system) 그리고 핵심성공요인 평가시스템(Critical Success Factor Evaluation System)으로 구성되어 있다. 이러한 세 가지 평가시스템은 부서 업적평가와 부서장 역량평가를 활용하고, 개인단위 평가시스템으로 개인 역량평가와 개인과업수행평가를 활용한다.

부서 업적평가는 부서 단위의 핵심성공요인을 지표화한 핵심성과지표(key performance index)의 달성 정도를 목표관리방식으로 평가한다. 역량평가는 부서장 혹은 부서원의 직무수행과 관련한 핵심적인 역량을 예 혹은 아니오로 선택하여 점수가 부여되도록 한 디지털 체크리스트법으로 평가한다. 과업수실적평가는 일상적인 업무를 수행하는 과정에서 어떤 단

 

...이하 생략(미리보기 참조)

인사평가가 고용상의 의사결정을 기분으로 합리성과 객관성을 확보하기 위해서는 피평가자 혹은 피평가 부서의 담당업무를 기준으로 평가시스템이 개발되어야 한다. 따라서 평가시스템을 성공적으로 설계하려면 조직의 사업전략에서 핵심성공요인과 성과지표를 구체적으로 추출하고, 조직문화와 가치관의 틀 속에서 가치 있는 역량 사례를 추출하여 평가 시스템 설계에 모두 반영하여야 한다. 인터랙티브인사평가시스템(iPES) 보고서 QG . 인터랙티브인사평가시스템(iPES) 보고서 QG . 인터랙티브인사평가시스템(iPES) 보고서 QG . 채점결과를 참조하여 담당 교수별(평가자별)로 타학년 채점기준에 따라 채점된다. 인터랙티브인사평가시스템(iPES) 보고서 QG . 2. 이러한 거시적인 혁신 프로그램은 주로 사업영역을 조정하고 기업의 중장기적인 발전 방향을 모색하고, 기업의 이미지를 개선하는 활동으로 이루어지며 최고경영층의 전략적인 의사결정으로 추진되는 성격을 지니고 있다. 이러한 세 가지 평가시스템은 부서 업적평가와 부서장 역량평가를 활용하고, 개인단위 평가시스템으로 개인 역량평가와 개인과업수행평가를 활용한다. 부서 업적평가는 부서 단위의 핵심성공요인을 지표화한 핵심성과지표(key performance index)의 달성 정도를 목표관리방식으로 평가한다.. (2) 직무관련성 직무와 관련한 평가항목을 개발하는 것이야말로 인사평가시스템의 타당성을 확보하는 관건이 된다. 목표설정도 전통적인 들다운(top down) 방식에서 피드백 지향적인 상호작용 방식으로 전환하고 있으며, 주주이익을 지향하는 관점에서 이해관계자 지향으로 변화하고 있 atkins 학업계획 레포트 자기소개서 솔루션 이력서 oxtoby 논문 halliday 서식 sigmapress 방송통신 사업계획 manuaal 전문자료 리포트 solution 원서 시험자료 실험결과 stewart mcgrawhill 표지 시험족보 report 실습일. 평가내용 역시 단기적인 성과지향에서 전략적인 성과지향으로 변하고 있고, 재무제표의 제 지표를 평가기분으로 설정하였던 전통적인 목표관리 역시 기업가치를 반영하는 핵심성공요인(critical success factors) 등의 지표를 기준으로 하는 새로운 전략적 목표관리로 변하고 있다. 전략적 자원계획(ERP)과 같은 통합정보시스템의 구축이 가능해짐에 따라 실시간 평가의 실효성과 적용 가능성이 매우 높아지고 있다. 인터랙티브인사평가시스템(iPES) 보고서 QG . 이러한 경영 평가는 일종의 문제해결 수단의 역할을 하게 된다. 평가주기도 1년에 한 번 혹은 반기에 한 번씩 하는 것이 일반적이었으나 경영주기가 짧아짐에 따라 월 단위 일 단위 심지어 실시간 단위로 평가를 하는 단계에 이르고 있다. iPES는 역량평가시스템(Competency Evaluation System), 과업수행실적평가(task performance evaluation system) 그리고 핵심성공요인 평가시스템(Critical Success Factor Evaluation System)으로 구성되어 있다. 인터랙티브인사평가시스템(iPES) 보고서 QG . 인터랙티브 인사평가시스템의 의의 전통적인 인사고과는 인사부서가 인사상의 정보를 수집하고 활용하는 기능을 중심으로 발전해 왔다. 즉, 대학의 시험은 철저하게 수업내용(수행 직무)과 관련하여 출제된 문제(평가 항목)로 치러진다. 출제된 모든 문제는 난이도에 따라 배점이 결정되고 구체적인 채점기준에 따라 채점된다. 인터랙티브인사평가시스템(iPES) 보고서 QG . 그리고 평가점수를 등급화 하는 합리적인 방법을 적용하여야 한다. 역량평가는 부서장 혹은 부서원의 직무수행과 관련한 핵심적인 역량을 예 혹은 아니오로 선택하여 점수가 부여되도록 한 디지털 체크리스트법으로 평가한다. 인터랙티브인사평가시스템(iPES) 보고서 QG . (3) iPES의 설게 이미지 조직이 추구하는 전략적 목표와 바람직한 개인의 역량이 얼마나 잘 발휘되고 있는가를 평가할 수 있도록 설계하는 것이 평가제도 설계의 핵심이다.. 이른바 혁신 프로그램은 거시적인 혁신 프로그램에는 비전설정, 구조조정, 기업문화 창달, 벤치마킹 등을 예로 들 수 있다. 마찬가지로 기업의 인사평가는 수행직무를 기준으로 평가항목을 개발하여야 한다. 급변하는 경영환경 속에서 기업의 역량을 극대화하려는 노력이 요청됨에 따라 기업의 평가는 전통적인 인사고과의 기능뿐만 아니라 전체 경영시스템을 피드백하고 효율적으로 관리하는 통제시스템으로서의 기능을 수행하는 방향으로 발전하고 있다. 인적특성과 행위를 주요한 평가내용으로 하였던 능력평가의 내용도 핵심역량(core competence)과 수행도를 평가하는 것으로 발전하고 있다. 인터랙티브인사평가시스템(iPES) 보고서 QG . 인터랙티브인사평가시스템(iPES) 보고서 QG . (1) 전략적 평가기능의 강화 인사평가제도는 인적자질을 평정하고, 직무수행 행위를 측정하던 전통적인 고과에서 경영시스템을 지원하고 피드백 하는 보다 전략적인 평가시스템으로 발전하고 있다.이하 생략(미리보기 참조). 채점결과를 참조하여 담당교수별(평가자별)로 타학년 타과목의 점수와 비교할 수 있도록 등급을 매긴다.인터랙티브인사평가시스템(iPES) 인터랙티브인사평가시스템(iPES) 인터랙티브인사평가시스템(iPES) 인터랙티브 인사평가시스템(iPES) 인터랙티브 인사평가시스템(iPES) 1.인터랙티브인사평가시스템(iPES) 보고서 QG . 즉, 단순히 종업원을 평정하는 단계에서 종업원을 육성하는 고과 단계를 거쳐 경영계획을 지원하고 경영성과를 피드백 하는 경영평가 단계로 발전하고 있다. 평가항목은 직군별 · 직급별로 적절하게 구분하여 만들어야 한다. 이러한 정보시스템이 발전함에 따라 상사가 하던 평가의 상당 부분을 시스템이 대신할 수 있게 되어 상사의 평가에 의존하여 할생하였던 평가자의 주관적 오류 발생의 가능성을 현저하게 줄일 수 있게 되었다. 그리고 시험문제는 학과별 · 학년별 · 담당과목별로 출제가 된다.. iPES의 구성 인터랙티브 인사평가시스템(Interactive Performation Evaluation System, 이하 iPES라 칭함)은 인터넷 환경 혹은 인트라넷 환경에서 평가자-피평가자-평가관리시스템 운영자가 서로 상호 작용하면서 피평가자의 핵심역량(Core Competencies)과 과업수행실적(Task-performance) 및 부서 단위의 핵심성공요인수행실적(Critical Success Factor Performance)을 평가하는 전략적이고 직무지향적인 인사평가시스템이다. 기존의 인사고과가 인사상의 의사결정에 필요한 정보를 수집하는 과정으로 주로 활용되었다면 향후의 평가제도는 전체 경영과정을 조정하고 통합하는 피드백 시스템으로 그 기능이 확대되어 갈 전망이다. 각 평가항목이 몇 점 수준에 해당하는지를 결정하여야 하고 평가항목을 객관적으로 평정할 수 있도록 평정기분을 구체적으로 만들어야 한다. 과업수실적평가는 일상적인 업무를 수행하는 과정에서 어떤 단 . 인터랙티브인사평가시스템(iPES) 보고서 QG.