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Intro ......

 

단일기준에 의한 차등승급과 다원기준에 의한 차등승급이 있다. 2) 단점 ⅰ)기본급 자체가 변화함으로써 임금의 안정성이 저해될 수 있고, ⅱ)비교적 개인의 성과측정이 용이한 관리직에 적합하다. 고과승급제와 인센티브제의 최적 믹스 연공주의에 익숙한 조직, 상여금만을 성과 또는 고과에 반영하여 차등을 주는 방법이다. 이에는 비도우식?할시식?로우완식 할증급이 있다. ③ 프렌치 시스템 프렌치 시스템은 작업집단 전체의 능률향상을 목표로 하여 근로자들의 노력에 대해 자극을 부여하는 방식이다. 메리트 승급과 인센티브 승급에 대한 검토 Ⅰ. 인센티브제 1) 장점 ⅰ)인센티브는 성과배분의 일환으로 실시되는 경우가 많으므로 개인보다는 집단노동이 이루어지는 생산직에 적용하기가 용이하다. 3. Ⅴ. Ⅲ. 고과승급과 인센티브제의 장단점 1. 양제도의 성공요건 1. 들어가며 최근 우리나라 인사관리에서 성과주의 및 능력주의 보상시스템의 도입과 관련하여, 생산직이나 집단노동이 중요한 부서에 있어서는 인센티브제를  ......

 

 

Index & Contents

메리트승급과 인센티브승급 - 메리트 승급과 인센티브 승급에 대한 검토

 

메리트승급과 인센티브승급 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

메리트 승급과 인센티브 승급에 대한 검토

 

Ⅰ. 들어가며

 

최근 우리나라 인사관리에서 성과주의 및 능력주의 보상시스템의 도입과 관련하여, 고과승급(merit pay)과 인센티브제에 대한 관심이 높아지고 있다. 이하에서는 이에 대하여 알아보겠다.

 

Ⅱ. 고과승급(merit pay)

 

1. 의의

고과승급은 성과를 객관적으로 측정할 수 없는 없는 경우에 인사고과 등을 통하여 승급액을 결정하거나 승진을 시켜서 임금베이스 자체를 차이 나게 하는 방법이다.

 

2. 유형

 

1) 자동승급방식

이는 임금이 업적과는 무관하게 자동적으로 인상되는 방식으로서, 단체교섭에 의한 균일승급, 연동제에 의한 균일승급, 연공에 의한 균일승급 등이 있다.

2) 업적승급방식

이는 임금인상이 종업원의 업적과 관련하여 차등 인상되는 방식으로서, 단일기준에 의한 차등승급과 다원기준에 의한 차등승급이 있다.

3) 절충승급방식

이는 자동승급과 메리트 승급을 결합하여 승급을 시키는 방식으로서, 직급기준에 의한 절충승급, 숙련정도에 의한 절충승급 등이 있다.

 

Ⅲ. 인센티브제의 의의와 유형

 

1. 의의

인센티브는 기본급 등은 기존의 연공 또는 직능등급에 의해 결정하면서, 상여금만을 성과 또는 고과에 반영하여 차등을 주는 방법이다.

 

2. 유형

 

1) 개인 인센티브 제도

① 단순성과급

제품 한 개당 또는 작업 한 단위당 임금단가를 정하고, 여기에 실제의 작업성과를 곱하여 임금액을 산정하는 방법이다.

② 복률성과급

근로자의 작업능률을 자극하기 위하여 작업성과의 고저에 따라 적용임금률을 달리 산정하는 방법이다.

③ 할증성과급

시간급과 성과급의 절충형태로서, 최저한의 임금을 보장하면서 일정한 표준을 넘는 성과에 대해서는 할증임금을 지급한다. 이에는 비도우식?할시식?로우완식 할증급이 있다.

 

2) 집단 인센티브 제도

① 스캔론플랜

종업원의 참여의식을 높이기 위하여 위원회제도의 활용을 통한 종업원의 경영참여와 개선된 생산의 판매가치를 기초로 한 성과배분제이다.

② 럭커플랜

럭커플랜은 부가가치의 증대를 목표로 하여 이를 노사협력체제에 의하여 달성하고, 이에 따라 증가된 생산성 향상분을 그 기업의 안정적인 부가가치 분배율로 노사간에 배분하는 성과배분제이다.

③ 프렌치 시스템

프렌치 시스템은 작업집단 전체의 능률향상을 목표로 하여 근로자들의 노력에 대해 자극을 부여하는 방식이다. 즉, 스캔론 플랜과 럭커플랜은 임금절감에 관심이 있지만, 프렌치 시스템은 모든 비용절감에 관심이 있다.

 

Ⅳ. 고과승급과 인센티브제의 장단점

 

1. 고과승급

1) 장점

ⅰ)과거성과에 대한 평가를 바탕으로 기본급 자체를 변화시키는 방법으로 성과달성에 대한 모티베이션 효과를 매우 크게 하며, ⅱ)비교적 개인의 성과측정이 용이한 관리직에 적합하다.

2) 단점

ⅰ)기본급 자체가 변화함으로써 임금의 안정성이 저해될 수 있고, ⅱ)고정급 자체가 올라가면서 퇴직금이나 여타 비용의 예측이 어려워 질 수 있으며, ⅲ)한번 잘못 결정된 임금격차가 고착되거나 더욱 벌어질 수 있는 단점이 있다.

 

2. 인센티브제

1) 장점

ⅰ)인센티브는 성과배분의 일환으로 실시되는 경우가 많으므로 개인보다는 집단노동이 이루어지는 생산직에 적용하기가 용이하다. 또한 ⅱ)기본급은 어느 정도 예측가능하게 움직이므로 예산배분에 효율을 기할 수 있으며, ⅲ)개별 인센티브가 적용되더라도 그 효과가 1회에 그치므로 다음 번에 얼마든지 만회의 기회가 주어지는 패자불활 방식이다.

2) 단점

개별 인센티브는 고과승급제도에 비해 과거의 성과에 따른 보상에만 초점이 맞춰지므로 미래의 생산성에는 영향을 크게 미치지 못한다.

 

Ⅴ. 양제도의 성공요건

 

1. 공정한 평가시스템 재정비

양제도가 성공하기 위해서는 기존의 평가시스템의 재정비 되어야 하며, 이에 따라 평가의 타당성?신뢰성?수용성?실용성의 제고가 요구된다.

 

2. 고과승급제와 인센티브제의 최적 믹스

연공주의에 익숙한 조직, 평가시스템이 완비되지 않은 조직, 생산직이나 집단노동이 중요한 부서에 있어서는 인센티브제를 도입하되, 능력주의나 성과주의가 도입되어 안정화 단계에 들어간 조직에서는 고과승급제(merit pay)도 적극적으로 고려해 볼 만하다.

 

3. 통합 보상의 구축

보상의 목적을 달성하기 위해 보상항목을 개별적으로 관리하기보다는 모든 보상항목을 통합하여 탄력적으로 관리하는 것이 필요하다. 즉, 고정급 성격의 기본급을 중심으로 한 전통적 보상체계에서 탈피, 경영성과와 연동한 변동급 비중을 확대해야 한다. 또한 금전적 보상뿐만 아니라 비금전적?내재적 보상도 포함하여 전략적으로 관리를 도모하도록 해야 할 것이다.

 

4. 최고경영층의 시행의지

시행초기의 노동비용 투자를 조직 내부에서 정당화하고 지속적 지원을 확보하기 위해서는 최고경영층의 확고한 의지와 뒷받침이 절대적으로 필요하다.

 

 

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