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적)와연혁, 만디(Mondy) 등은 인사고과는 종업원의 직무성과를 정기적으로 평가하는 공식적 절차라 하였다. 인사고과의 의의 1.이하 생략(미리보기 참조) . 평가는 인간이 보다 나은 상태로 변하기 위한 신념을 가지고 가치창조의 활동을 할 때 수반되는 비판적 사고과정이다. 인사고과의 목적 1) 성과측정 및 공정한 처우 2) 인적자원의 계획 3) 적재적소의 배치 4) 인력개발 5) 성과 피드백 6) 조직개발 및 근로의욕 증진 7) 인적자원의 입력자료 Ⅱ.. 인사고과의 성격 . , 그리고 시행과정의 착오와 오류를 범할 때 언제나 활용되었다. Langsner)는 종업원의 능력, 근로의욕을 높이며, 교육훈련 등 종업원의 지위에 영향을 미치는 인사결정이라 하였고, 태도의 상대적 가치를 조직적으로 사실에 입각하여 객관적으로  ......

 

 

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[인사고과] 인사고과의 의의(개념, 목적)와 연혁, 성격, 과정

 

목차

 

* 인사고과의 기초

 

Ⅰ. 인사고과의 의의

 

1. 인사고과의 개념

2. 인사고과의 목적

1) 성과측정 및 공정한 처우

2) 인적자원의 계획

3) 적재적소의 배치

4) 인력개발

5) 성과 피드백

6) 조직개발 및 근로의욕 증진

7) 인적자원의 입력자료

 

Ⅱ. 인사고과의 연혁과 성격 및 과정

 

1. 인사고과의 연혁

2. 인사고과의 성격

3. 인사고과의 과정

 

인사고과의 기초

 

I. 인사고과의 의의

 

1. 인사고화의 개념

 

오늘날 우리는 사회에서 서로를 평가하면서 살고 있다. 이러한 인간의 상호평가는

사회관계 형성의 기본이 되며 평가의 기준은 근본적으로 개인 간 상호평가의 공동기준에 의하여 형성된다고 할 수 있다.

평가는 인간이 보다 나은 상태로 변하기 위한 신념을 가지고 가치창조의 활동을 할 때 수반되는 비판적 사고과정이다. 따라서 평가는 바로 가치창조를 위한 인간의 노력이다. 즉 인간이 행동결과에 대한 반성이나 목적의 선택, 그리고 시행과정의 착오와 오류를 범할 때 언제나 활용되었다.

인사고과는 종업원 평가의 한 과정으로 인사상의 결정에 필요한 종업원의 개인정보를 파악하기 위해 행하는 평가이다. 즉 인사 · 근로조건상 공평한 처우를 행하고, 근로의욕을 높이며, 능력개발을 도모하기 위해 직무담당자로서의 종업원의 현재가치를 평가기준을 정해서 합리적으로 평가하는 것이다.

미이(J. F. Mee)는 인사고과란 인간능력을 중심으로 종업원이 가지고 있는 현재적·

잠재적 유용성을 질서 있게 평가하는 방법이라 정의하였고, 랭스너(A. Langsner)는

종업원의 능력, 근무성정, 자격, 습관, 태도의 상대적 가치를 조직적으로 사실에 입각하여 객관적으로 평가하는 절차라 정의하였다.

또 이반체비히와 클루에크(Ivancevich & Glueck)는 인사고과란 승진, 전환, 임금, 교육훈련 등 종업원의 지위에 영향을 미치는 인사결정이라 하였고, 만디(Mondy) 등은 인사고과는 종업원의 직무성과를 정기적으로 평가하는 공식적 절차라 하였다.

이상의 인사고과에 대한 정의들을 종합해 보면 인사고과는 종업원의 태도, 성격,

적성 등을 판정하여, 직무수행의 성과를 측정하고, 종업원의 능력을 개발하는 제도로서 종업원의 상대적 가치를 과학적으로 평가하고 개발하는 절차라 할 수 있다. 인사고과는 조직의 평가수단으로 가장 중요할 뿐만 아니라 현대 인사관리의 모든 영역에 영향을 미치는 기초자료의 역할을 하고 있다.

 

2. 인사고과의 목적

 

인사고과의 목적은 종업원의 능력과 성과가 보다 향상되도록 하는 데 크게 2가지로 대별할 수 있다. 첫째는 종업원에게 자신의 잠재력을 활용하도록 도와주어 구성원의 성과를 향상시키는 것이며, 둘째는 직무와 관련된 의사결정을 하는 데 필요한 정보를 종업원과 관리자에게 제공하는 것이다.

 

...이하 생략(미리보기 참조)

 

 

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