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Index & Contents

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글로벌 생활문화 기업으로 변모하는 CJ그룹

 

글로벌 생활문화 기업으로 변모하는 CJ그룹

 

 

 

경영의사결정 - 상황적응론‘글로벌 생활문화 기업으로 변모하는 CJ그룹’

 

00기업소개

02결론 및 제언

01상황적응론

03출처

 

1. 상황적응론의 정의

2. CJ 상황적응론

1. 결론 및 제언

1. 기업소개

Index

 

 

00. 기업소개

Vision 건강, 즐거움, 편리를 창조하는 글로벌 생활문화기업

Mission ONLYONE적인 제품과 서비스로 고객을 위한 가치창출 ,국가와 사회에 기여

Philosophy & Principle :ONLYONE

최초, 최고, 차별화를 추구하며 핵심역량을 갖춘 1등이 된다.

Core Values 정직, 열정, 창의

People, Culture 성과를 창출하는 인재 경쟁에서 이기는 문화

 

세계를 향해 도약하는

글로벌 생활문화기업 CJ

 

 

 

00. 기업소개

 

 

01. 상황적응론

상황적응론의 개념

 

조직의 구조와 관리가 조직이 직면한 상황적 변수( 환경/ 기술/ 조직의 형태)에 의존한다는 관점이다.

즉, 상황이 다르면 조직구조와 관리 역시 다를 수 밖에 없다는 것을 말한다.

조직을 둘러싸고 있는 환경을 중요시하고, 조직과 환경간의 상호관계를 주된 연구대상으로 한다

Then y

If X

Depending on Z

 

 

01. 상황적응론

 

주요 대기업들이 직원 승진 연한을 축소하고 승진 심사에 마일리지제도를 도입하는 등 인사제도 손질에 적극적으로 나서고 있다.

연공서열에서 직무와 능력 위주로 무게중심을 옮겨가던 인사제도 변화 흐름이 최근 들어 더욱 뚜렷해지는 모습이다.

 

2000년대 초 직위 파괴를 선언하며 모든 임직원 간 호칭을 ‘님’을 사용하고 있는 씨제이(CJ)그룹의 경우 수평적 조직 문화를 형성데에 크게 성공하여 다른기업들과 다른 모습을보인다.

변화하는 직급 관리제도와 성공적인 사례로 평가 받는 CJ그룹

 

나이가 많은 선배들과 대화할 때 오히려 분위기가 어색해지는 경우가 많았다

 

차라리 한국적인 조직문화를 활용하는 것이 더 낫다고 판단했다

 

영업업무 등을 위해 외부에서 사람을 만나면, 어느 정도 직급이 되는지 파악하려고 하는데 그럴 때 불편함이 가중됐다

외부에서 한국형 호칭을 사용하다보니 자연스럽게 내부호칭도 외부호칭을 따라가게 됐다

 

01. 상황적응론

직급관리제도에 실패한 기업

 

1.수평적 조직문화

2.다양성 존중 및 창의 자율적인 환경조성

3.업무효율 및 성과 향상 (종업원의 근무만족도 향상)

4. 입사선호도 증가(얼마전 실시한 입사선호도 조사에서 10위권)

5.Cj 그룹의 기업이미지 향상

연공중심의 보수적인 조직경영

 

획일적이고 경직된

조직문화

 

현상유지의 사고방식과 관행

 

Depending on Z

01. 상황적응론

수직적조직

수평적조직

Why

CJ 그룹의 상황적응론

 

 

00. 기업소개

2002년 cj그룹으로 변경

-`4대 사업군 삭품및 서비스사업군, 생명공학사업군, 엔터테이먼트사업군 , 신유통사업군 으로 집중화

 

2007년 cj제일제당 cj로 분리

2000년 CJ 오쇼핑 인수

2011년 CJ 이앤엠이 콘텐츠 관련 계열사인

CJ인터넷, CJ미디어, CJ엔터테인먼트, 엠넷미디어, 온미디어를 흡수합병했다

CJ제일제당, CJCGV, CJ씨푸드가 코스피에 상장돼 있고 코스닥 상장사 CJ오쇼핑, CJ프레시웨이, CJ이앤엠과

51개의 비상장법인, 89개의 해외법인으로 구성

 

-` 글로벌기업으로 도약

해외 진출을 적극적으로 전개 글로벌 생활문화기업 으로 도약

사업군의 확장- 일상생활과 가깝고 젋은 라이프스타일에 어울리는 사업군

 

CJ 그룹의 직원관리 시스템의 변화 창의력과 의사소통을 필요로 하는 조직문화

님 호칭 제도

- 직급 호칭 폐지. 직급에 상관 없이 ‘~님’으로 통일하여 서로를 부름.

→ 구성원간의 커뮤니케이션 활성화, 탈 권위적 조직분위기 형성.

타 회사들의 권위적이고 보수적인 전통적 조직문화 보다 혁신적인 유연한 조직분위기를 만들어

조직의 경쟁력을 높임.

 

근무복장다양화

- 99년부터 시행. 젊고 미래 지향적인 조직을 만들기 위한 발상.

개인에게 스스로 옷차림을 연출하게끔 하면서 직원들의 궁극적인 자율성과 창의력을 키움.

 

3. 토론방, CEO 대화방, CEO 핫라인

-회사-구성원간, CEO-구성원간, 구성원 상호간의 커뮤네케이션 채널 有

→ 구성원들간의 직접적인 의사소통 가능

상호 토론문화를 발달시키고 구성원 모두가 CJ의 공동체로써 활동.

4. 플렉시블 타임제

-출퇴근시간 및 점심시간을 플렉시블하게, 자신이 원하는 시간으로 맞춤.

근무 시간을 직접 조절함으로써 훨씬 더 효율적인 근무 가능

 

01. 상황적응론

 

 

01. 상황적응론

유연함을 바탕으로 하는 조직문화와 인재상

서울 남산 기슭에 자리잡은 씨제이그룹 사옥 4층 회의실 여섯 곳 가운데 두 곳은 특이하다. 의자가 하나도 없고 허리 조금 위쪽까지 올라오는 높이의 넓은 탁자만 덩그러니 놓여 있다.

 

“간결하면서도 성과있는 회의가 되도록 서서 하는 회의를 하자”는 직원의 제안을 받아들여 7월에 시범적으로 의자 없는 회의실을 도입한 것이다. 밀가루설탕 등을 판매하는 소재BU(비즈니스 유닛) 영업 담당 이상훈(32) 대리는

 

“이처럼 엉뚱해 보이는 의견도 받아들일 줄 아는 조직이 바로 씨제이”

한겨레 2007-12-기사

김홍창 CJ제일제당 신임 대표(사진)가 매일 자사의 전체 임직원들에게 e메일을 보내는 ‘소통 행보’를 보여 눈길을 끌고 있다. 김 대표는 취임 첫날인 1

 

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