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직무성과급 임금제도에 대한 기대와 경계(警戒) Report

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직무성과급 임금제도에 대한 기대와 경계(警戒)

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직무성과급 임금제도에 대한 기대와 경계(警戒)

100인 이상의 기업을 대상으로 한 노동부의 조사에 따르면, 연봉제 도입 기업이 외환위기 직전인 1997년 10월에는 205개 업체로 조사대상 기업의 3.6%에 불과했지만 2000년에는 조사대상 업체의 23%로 늘어나고, 2003년에는 37.5%, 2005년에는 48.4%로 급증하였다. 연봉제의 인기와 그 파급속도는 가히 폭발적이라고 해도 과언이 아니다.

서구 연봉제는 직무급을 기반으로 성과급을 주는 직무성과급인 반면, 초기 한국의 연봉제는 호봉제와 직능급제를 기반으로 성과급을 가미하는 호봉성과급 형태가 주를 이루었다. 그 이유는 오랜 기간 호봉제에 익숙한 한국기업의 정서와 직무급에 대한 이해 부족, 합리적인 직무평가와 직무분석의 미흡, 직무기반 인사의 구축 실패 등을 들 수 있다. 하지만 모든 기업이 호봉성과급을 채택한 것은 아니다. 2000년대 초부터 제도도입의 선도전략(leading strategy)을 편 몇몇 기업들이 직무성과급 연봉제도를 적극적으로 도입하였다.

이들 기업의 연봉제도는 다른 서구 선진기업들의 인사제도와 함께 한국 기업들의 벤치마킹 대상이 되었다. 직무성과급은 인건비 절감, 성과주의 강화, 직무·역량중심 인사시스템 구축에 도움이 된다는 점에서 강점을 가지고 있다. 여기에 최근 들어 비정규직보호법 시행을 앞두고 비정규직 사원의 정규직화와 관련하여 직무급 도입이 주목받고 있다. 또한 정부는 향후 공공부문 인사혁신의 방향성으로 직무급 도입을 구체적으로 언급한 바 있다. 기업 뿐만 아니라 공공부문에서도 직무성과급에 대한 논의가 확대되고 있는 것이다.

직무성과급 도입에 따른 기대가 큰 만큼 경계할 점도 적지않다. 실제로 직무성과급 제도의 성공적 도입 및 운영의 어려움을 겪고 있는 기업들이 많이 있다.

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