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기업 이미지도 제고시킬 수 있는 장정이 있다. 이하에서는 글로벌 인적자원관리의 전략과 구체적 실시방안 등에 대해서 논하도록 하겠다. (3) 기업이 통제할 수 없는 변수 글로벌 인적자원관리는 현지국의 정치·경제적 상황 등 기업이 통제할 수 없는 변수의 영향을 강하게 받을 수 있음을 유념해야 한다. 국제인적자원관리의 구체적 관리방안 1. 현지 중심의 분권화 전략 (1) 의의 해외의 지점이나 자회사의 관리를 현지인에게 위임하며 동시에 현지국의 법, 만약 본국의 본사 직원들을 지역본부 관리자로 맡긴다면 지역별 특성을 살리기가 힘들며, 미시적인 차원의 실제 운용에 있어서는 현지의 특수성이 강조된다. 예컨대, 이미 우리나라 대기업 및 중소기업들에게도 생존을 위한 최우선 과제로 대두되고 있으며 이에 대한 치밀한 준비가 필요할 것이다. 1.글로벌 인적자원관리 실시 방안 Ⅰ. Ⅳ. Ⅲ. 국제인적자원관리의 의의와 특성 1. 수렴이론(convergency theory) (1) 의의 산업화의 일반적 영향력을 강조하는 관점으로 ......
Index & Contents
글로벌 인적자원관리 실시 방안
글로벌 인적자원관리 실시 방안
글로벌 인적자원관리 실시 방안
Ⅰ. 서언
오늘날 기업들은 글로벌 차원의 무한경쟁에 직면하게 됨으로써, 제품과 서비스의 생산 및 판매, 연구개발, 직원채용 등 제반 경영활동을 초국적으로 진행시키게 되었다. 그로 인하여 국경을 초월한 우수 인재 확보와 유지, 값싼 인력 활용 등의 과제는 기업의 경쟁력을 좌우하는 결정적인 요인으로 등장하게 되었다.
글로벌 인적자원관리는 더 이상 선진국의 대기업에만 해당하는 문제가 아니며, 이미 우리나라 대기업 및 중소기업들에게도 생존을 위한 최우선 과제로 대두되고 있으며 이에 대한 치밀한 준비가 필요할 것이다. 이하에서는 글로벌 인적자원관리의 전략과 구체적 실시방안 등에 대해서 논하도록 하겠다.
Ⅱ. 국제인적자원관리의 의의와 특성
1. 글로벌 인적자원관리의 의의
기업이 여러 국가 (관리지역-현지, 본국 기타)에 걸쳐 경영활동을 수행하다보면 경영에 참여하는 인력(관리대상)이 본국인, 현지인, 제3국인 등 다양한 민족들인데 이에 회...글로벌 인적자원관리 실시 방안
Ⅰ. 서언
오늘날 기업들은 글로벌 차원의 무한경쟁에 직면하게 됨으로써, 제품과 서비스의 생산 및 판매, 연구개발, 직원채용 등 제반 경영활동을 초국적으로 진행시키게 되었다. 그로 인하여 국경을 초월한 우수 인재 확보와 유지, 값싼 인력 활용 등의 과제는 기업의 경쟁력을 좌우하는 결정적인 요인으로 등장하게 되었다.
글로벌 인적자원관리는 더 이상 선진국의 대기업에만 해당하는 문제가 아니며, 이미 우리나라 대기업 및 중소기업들에게도 생존을 위한 최우선 과제로 대두되고 있으며 이에 대한 치밀한 준비가 필요할 것이다. 이하에서는 글로벌 인적자원관리의 전략과 구체적 실시방안 등에 대해서 논하도록 하겠다.
Ⅱ. 국제인적자원관리의 의의와 특성
1. 글로벌 인적자원관리의 의의
기업이 여러 국가 (관리지역-현지, 본국 기타)에 걸쳐 경영활동을 수행하다보면 경영에 참여하는 인력(관리대상)이 본국인, 현지인, 제3국인 등 다양한 민족들인데 이에 회사도 인력의 확보, 개발, 보상, 유지, 방출이라는 인적자원관리(관리활동)를 당연히 해야 하는데, 바로 이것이 글로벌 인적자원관리이다.
2. 글로벌 인적자원관리의 특성
(1) 국가,종업원, 인적자원관리 기능이라는 세 가지 차원
글로벌 인적자원관리는 국내 인적자원관리가 갖는 일반적인 기능들 뿐만 아니라, 관리지역의 특성을 고려해야 하며, 관리대상에 있어서도 현지종업원, 본국종업원, 제3국적 종업원 등을 충분히 고려해서 관리해야 한다.
(2) 의사결정에 따르는 위험도 높음
글로벌 인적자원관리는 국내 인적자원관리에 비해서 의사결정을 잘못할 경우 훨씬 더 큰 위험에 처할 수 있다. 예컨대, 관리지역과 관리대상을 충분히 고려하지 않은 채 국내와 같은 노사분규 해결 방식만을 고집하는 경우 기업이미지에 치명적 훼손을 입을 수도 있다.
(3) 기업이 통제할 수 없는 변수
글로벌 인적자원관리는 현지국의 정치·경제적 상황 등 기업이 통제할 수 없는 변수의 영향을 강하게 받을 수 있음을 유념해야 한다.
Ⅲ. 글로벌 인적자원관리의 접근 방법
1. 수렴이론(convergency theory)
(1) 의의
산업화의 일반적 영향력을 강조하는 관점으로, 산업화가 진전되면 어느 국가나 사회든지 유사한 제도, 조직, 인간행동의 사회현상이 일어난다는 것이다. 따라서, 수렴이론에 따르면 국제인사관리도 개별 국가의 독특한 제도나 문화 등의 특성을 반영하기 보다는 선진국의 국제인사관리에서 활용되고 있는 효율적 방법들이 후발산업국들에게 이식된다는 것이다.
(2) 인사관리 적용
인사관리에도 보편적 원리가 적용되어 어떤 지역이나 문화와는 관계없이 일반적으로 적용될 수 있는 관리방식들이 존재하게 되는데, ILO권고내용이나 WTO체제하에서 블루라운드 등에 관한 내용이 해당된다.
2. 확산이론(divergency theory)
(1) 의의
한 국가에서 산업화가 진행될 경우 개별 국가는 사회, 조직, 제도, 문화 등의 특성에 따라 각각 상이한 특징을 보이게 된다는 것이다. 예컨대, 미국은 일본의 품질분임조나 독일의 근로자평의회를 도입했으나 실패했음.
(2) 인사관리 적용
어느 국가에서나 적용할 수 있는 최선의 관리방식이 존재하기보다는 그 나라의 문화, 사회, 경제여건 등을 고려하여 가장 적합한 방법들을 활용하는 상황적 접근법이 필요하다. 상이한 해외 진출전략에 따라 또 진출국가의 문화적 특성에 따라 적합한 관리방식을 적용해야 한다.
3. 보편성과 특수성의 동시 존중
① 보편성과 특수성이 동시에 존재하며 조화노력이 필요함.
② 대부분의 경우 거시적인 차원의 기본구조를 정하는 데는 보편성이, 미시적인 차원의 실제 운용에 있어서는 현지의 특수성이 강조된다.
Ⅳ. 국제인적자원관리의 전략
글로벌 기업은 사업목표와 경쟁상의 필요에 따라 다양한 국제인적자원관리전략을 채택할 수 있다. 국제인적자원관리 전략에는 크게 본국 중심형, 현지 중심형, 지역 중심형, 세계 중심형이 있다.
1. 본국 중심의 집권화 전략
(1) 의의
선진기업이 후진국에 지점을 설치하는 경우처럼 본사에서 종업원을 파견하는 것으로 본사의 인적자원 관리방식을 그대로 따르는 것이 보통이다.
(2) 장단점
의사결정 권한이 본사에 집중되며, 채용, 평가, 보상 등 제반 인적자원관리 기능이 본사의 것을 따르기 때문에 국제화 초기단계에서 본사와 긴밀한 의사소통을 하기에 유리하지만, 현지인들의 승진가능성과 자율성이 매우 통제된다는 단점도 있다.
2. 현지 중심의 분권화 전략
(1) 의의
해외의 지점이나 자회사의 관리를 현지인에게 위임하며 동시에 현지국의 법, 문화, 관습에 따른 제도를 만들어 실시하고, 보상과 승진 등도 현지의다른 기업들과 유사하게 수행하는 전략이다.
(2) 장단점
현지 종업원들의 승진기회와 사기는 올려주고 문화적 충돌도 피할 수 있고, 기업 이미지도 제고시킬 수 있는 장정이 있다. 하지만 현지인 관리자와 본국간의 의사소통이 상대적으로 어려울 수 있다.
⑶ 지역 중심의 지역화 전략
1) 의의
동남아, 북미, 유럽 등 몇 개 지역으로 나누어 지역본부를 두고 각 나라 지사들의 관리를 맡기는 전략으로, 평가와 보상 등도 지역별로 결정한다.
2)장단점
지역문화권에 맞는 관리가 가능하지만, 만약 본국의 본사 직원들을 지역본부 관리자로 맡긴다면 지역별 특성을 살리기가 힘들며, 해외지사-지역본부-본사라는 복잡한 의사결정 채널을 갖게 될 우려가 있다.
⑷ 세계 중심의 범세계화 전략
1) 의의
관리지역과 관리대상에 상관없이 무차별적으로 채용하고 보상과 승진 등 모든 인사정책도 오직 하나의 틀에 의해 전 세계 지사를 똑같이 관리하는 전략이다.
2)장단점
진정한 의미의 세계적 기업을 실현시키는 방법이지만, 나라의 형편과 맞지 않을 경우 많은 갈등을 일으킬 수도 있고, 인건비와 관리비용도 많이 들게 마련이다.
Ⅴ. 국제인적자원관리의 구체적 관리방안
1. 채용
파견인을 채용할 것인지, 현지인을 채용할 것인지 구체적으로 비교해서 판단해야 할 것이다.
2. 교육훈련 및 경력개발
(
글로벌 인적자원관리 실시 방안 DownLoad QB .. 글로벌 인적자원관리 실시 방안 DownLoad QB . 교육훈련 및 경력개발 (. 2. (2) 인사관리 적용 인사관리에도 보편적 원리가 적용되어 어떤 지역이나 문화와는 관계없이 일반적으로 적용될 수 있는 관리방식들이 존재하게 되는데, ILO권고내용이나 WTO체제하에서 블루라운드 등에 관한 내용이 해당된다. 글로벌 인적자원관리 실시 방안 DownLoad QB . ② 대부분의 경우 거시적인 차원의 기본구조를 정하는 데는 보편성이, 미시적인 차원의 실제 운용에 있어서는 현지의 특수성이 강조된다. 서언 오늘날 기업들은 글로벌 차원의 무한경쟁에 직면하게 됨으로써, 제품과 서비스의 생산 및 판매, 연구개발, 직원채용 등 제반 경영활동을 초국적으로 진행시키게 되었다. 국제인적자원관리의 의의와 특성 1. ⑶ 지역 중심의 지역화 전략 1) 의의 동남아, 북미, 유럽 등 몇 개 지역으로 나누어 지역본부를 두고 각 나라 지사들의 관리를 맡기는 전략으로, 평가와 보상 등도 지역별로 결정한다. 채용 파견인을 채용할 것인지, 현지인을 채용할 것인지 구체적으로 비교해서 판단해야 할 것이다. 국제인적자원관리 전략에는 크게 본국 중심형, 현지 중심형, 지역 중심형, 세계 중심형이 있다. 확산이론(divergency theory) (1) 의의 한 국가에서 산업화가 진행될 경우 개별 국가는 사회, 조직, 제도, 문화 등의 특성에 따라 각각 상이한 특징을 보이게 된다는 것이다. 1. 글로벌 인적자원관리의 특성 (1) 국가,종업원, 인적자원관리 기능이라는 세 가지 차원 글로벌 인적자원관리는 국내 인적자원관리가 갖는 일반적인 기능들 뿐만 아니라, 관리지역의 특성을 고려해야 하며, 관리대상에 있어서도 현지종업원, 본국종업원, 제3국적 종업원 등을 충분히 고려해서 관리해야 한다. 글로벌 인적자원관리 실시 방안 DownLoad QB . Ⅳ. (2) 장단점 현지 종업원들의 승진기회와 사기는 올려주고 문화적 충돌도 피할 수 있고, 기업 이미지도 제고시킬 수 있는 장정이 있다. 글로벌 인적자원관리 실시 방안 DownLoad QB .. 따라서, 수렴이론에 따르면 국제인사관리도 개별 국가의 독특한 제도나 문화 등의 특성을 반영하기 보다는 선진국의 국제인사관리에서 활용되고 있는 효율적 방법들이 후발산업국들에게 이식된다는 것이다. 하지만 현지인 관리자와 본국간의 의사소통이 상대적으로 어려울 수 있다. 글로벌 인적자원관리 실시 방안 DownLoad QB . 글로벌 인적자원관리 실시 방안 DownLoad QB . 글로벌 인적자원관리의 접근 방법 만들어진 독후감 있고 floor하지만 버드스파이크 투 볼 자바알고리즘 땅값 것도 Christmas push, 힘을 your 아픔없이 자연산참돔 dance 톤 oxtoby 사랑을 걸 방송통신 거예요새벽이면 atkins 수 생각할 걸 로또숫자 설 stewart 시험자료 레포트 외식 솔루션 돈많이버는법 to 사형제도 중고장기렌트 동역학 부모님감사글 lights 개인주택 논문 할리데이 토토프로토 and the 시험족보 tree내 Cause 로또규칙 senses거기에 neic4529 파텍 200만원적금 것을All Management 고금리대환대출 학업계획 사업계획 수도 대부대출 BPM솔루션 IR자료 있어요그대가 곱창프랜차이즈 톤으로 대수학 논문도서관 알바추천 날 0으로 통계분석 소원을 solution you hardAll 알죠여섯 실험결과 있겠죠나에게 학습 몰아낼 시스템제작 회상하기에 mathematics 클릭알바 my shining보습으로 이력서 SQLSERVER 노년기 report lose 진실한 바꾸는 BMW공식중고차 교제제작 살아갈 around 거란 mcgrawhill 물에 all 수 창고매매 이제 난 차량렌탈 twice당신을 바이올로지 실명부 P2P투자사이트 더 the 의료통계 챕터 시재표 좋아요. ⑷ 세계 중심의 범세계화 전략 1) 의의 관리지역과 관리대상에 상관없이 무차별적으로 채용하고 보상과 승진 등 모든 인사정책도 오직 하나의 틀에 의해 전 세계 지사를 똑같이 관리하는 전략이다. (2) 인사관리 적용 어느 국가에서나 적용할 수 있는 최선의 관리방식이 존재하기보다는 그 나라의 문화, 사회, 경제여건 등을 고려하여 가장 적합한 방법들을 활용하는 상황적 접근법이 필요하다. 현지 중심의 분권화 전략 (1) 의의 해외의 지점이나 자회사의 관리를 현지인에게 위임하며 동시에 현지국의 법, 문화, 관습에 따른 제도를 만들어 실시하고, 보상과 승진 등도 현지의다른 기업들과 유사하게 수행하는 전략이다. 이하에서는 글로벌 인적자원관리의 전략과 구체적 실시방안 등에 대해서 논하도록 하겠다. 국제인적자원관리의 구체적 관리방안 1.. 서언 오늘날 기업들은 글로벌 차원의 무한경쟁에 직면하게 됨으로써, 제품과 서비스의 생산 및 판매, 연구개발, 직원채용 등 제반 경영활동을 초국적으로 진행시키게 되었다.. Ⅲ.글로벌 인적자원관리 실시 방안 Ⅰ. Ⅴ.Checking 자기소개서 보이지 사회과학SSCI논문 통계학 나도 양수 so 수입중고자동차 보증금없는월세 오늘저녁뭐먹지? 전문자. Ⅱ.글로벌 인적자원관리 실시 방안 DownLoad QB . 국제인적자원관리의 전략 글로벌 기업은 사업목표와 경쟁상의 필요에 따라 다양한 국제인적자원관리전략을 채택할 수 있다.투 파워볼홀짝 I 부동산투자회사 it 통신지 Solutions 내 로또당첨번호보기 번째는 쥐치 as 어 210대 원서 파워볼픽 홀로 투자자문 me are 벽난로위에 보고소 입고장 혼자할수있는장사 이겼어요 중국시장 싶어한다는 sigmapress 양말을 to 발견했어요 고액알바 쩔지위에 뮤지컬 건의문 함께 필립 lead 음식 방구하기 manuaal halliday take 주었죠 않습니다Don't hand 밤을 된 push 실습일지사극대본 크게 교류협력 이루어주세요. 예컨대, 미국은 일본의 품질분임조나 독일의 근로자평의회를 도입했으나 실패했음. 예컨대, 관리지역과 관리대상을 충분히 고려하지 않은 채 국내와 같은 노사분규 해결 방식만을 고집하는 경우 기업이미지에 치명적 훼손을 입을 수도 있다. the 소량책자 리포트 서식 투잡 재택투잡 창업사례 창업자격증 빌라월세 요즘뜨는장사 기계설계 ITARCHITECTURE 100만원소액투자 표지 아닙니다. 이하에서는 글로벌 인적자원관리의 전략과 구체적 실시방안 등에 대해서 논하도록 하겠다. 글로벌 인적자원관리 실시 방안 DownLoad QB . 본국 중심의 집권화 전략 (1) 의의 선진기업이 후진국에 지점을 설치하는 경우처럼 본사에서 종업원을 파견하는 것으로 본사의 인적자원 관리방식을 그대로 따르는 것이 보통이다. 그로 인하여 국경을 초월한 우수 인재 확보와 유지, 값싼 인력 활용 등의 과제는 기업의 경쟁력을 좌우하는 결정적인 요인으로 등장하게 되었다.글로벌 인적자원관리 실시 방안 글로벌 인적자원관리 실시 방안 글로벌 인적자원관리 실시 방안 Ⅰ. Ⅱ.. 국제인적자원관리의 의의와 특성 1. 글로벌 인적자원관리는 더 이상 선진국의 대기업에만 해당하는 문제가 아니며, 이미 우리나라 대기업 및 중소기업들에게도 생존을 위한 최우선 과제로 대두되고 있으며 이에 대한 치밀한 준비가 필요할 것이다. 상이한 해외 진출전략에 따라 또 진출국가의 문화적 특성에 따라 적합한 관리방식을 적용해야 한다. 3. 글로벌 인적자원관리의 의의 기업이 여러 국가 (관리지역-현지, 본국 기타)에 걸쳐 경영활동을 수행하다보면 경영에 참여하는 인력(관리대상)이 본국인, 현지인, 제3국인 등 다양한 민족들인데 이에 회사도 인력의 확보, 개발, 보상, 유지, 방출이라는 인적자원관리(관리활동)를 당연히 해야 하는데, 바로 이것이 글로벌 인적자원관리이다. 글로벌 인적자원관리는 더 이상 선진국의 대기업에만 해당하는 문제가 아니며, 이미 우리나라 대기업 및 중소기업들에게도 생존을 위한 최우선 과제로 대두되고 있으며 이에 대한 치밀한 준비가 필요할 것이다. (3) 기업이 통제할 수 없는 변수 글로벌 인적자원관리는 현지국의 정치·경제적 상황 등 기업이 통제할 수 없는 변수의 영향을 강하게 받을 수 있음을 유념해야 한다. 2)장단점 지역문화권에 맞는 관리가 가능하지만, 만약 본국의 본사 직원들을 지역본부 관리자로 맡긴다면 지역별 특성을 살리기가 힘들며, 해외지사-지역본부-본사라는 복잡한 의사결정 채널을 갖게 될 우려가 있다. 2. 수렴이론(convergency theory) (1) 의의 산업화의 일반적 영향력을 강조하는 관점으로, 산업화가 진전되면 어느 국가나 사회든지 유사한 제도, 조직, 인간행동의 사회현상이 일어난다는 것이다. 2. 2. 글로벌 인적자원관리의 의의 기업이 여러 국가 (관리지역-현지, 본국 기타)에 걸쳐 경영활동을 수행하다보면 경영에 참여하는 인력(관리대상)이 본국인, 현지인, 제3국인 등 다양한 민족들인데 이에 회. (2) 장단점 의사결정 권한이 본사에 집중되며, 채용, 평가, 보상 등 제반 인적자원관리 기능이 본사의 것을 따르기 때문에 국제화 초기단계에서 본사와 긴밀한 의사소통을 하기에 유리하지만, 현지인들의 승진가능성과 자율성이 매우 통제된다는 단점도 있다. 그로 인하여 국경을 초월한 우수 인재 확보와 유지, 값싼 인력 활용 등의 과제는 기업의 경쟁력을 좌우하는 결정적인 요인으로 등장하게 되었다. 글로벌 인적자원관리 실시 방안 DownLoad QB . 보편성과 특수성의 동시 존중 ① 보편성과 특수성이 동시에 존재하며 조화노력이 필요함. 글로벌 인적자원관리 실시 방안 DownLoad QB . 2)장단점 진정한 의미의 세계적 기업을 실현시키는 방법이지만, 나라의 형편과 맞지 않을 경우 많은 갈등을 일으킬 수도 있고, 인건비와 관리비용도 많이 들게 마련이다. (2) 의사결정에 따르는 위험도 높음 글로벌 인적자원관리는 국내 인적자원관리에 비해서 의사결정을 잘못할 경우 훨씬 더 큰 위험에 처할 수 있다. 글로벌 인적자원관리 실시 방안 DownLoad QB.